WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 16 |

Снижение травматизма на горнодобывающем предприятии на основе развития компетентности персонала

-- [ Страница 4 ] --

Сравнение некоторых элементов систем управления в индустриальной и информа­ Индустриальная экономика Технологии — более важный ре­ Люди и технологии — равноценные Люди выполняют лишь часть задачи Люди выполняют целиком задачу Люди постоянно делают одно и то Люди выполняют разные виды работ Профессиональная подготовка Профессиональная подготовка пер­ персонала предусматривает сонала предусматривает обучение обучение техническим навыкам разнообразным навыкам, в том числе Организация не способствует обу­ Людей поощряют узнавать как мож­ чению чему-либо, выходящему за но больше обо всех аспектах дея­ узкие пределы должностных обя­ тельности организации занностей Служебные обязанности спланиро­ Выполнение работы требует от пер­ ваны таким образом, что людям не сонала немалых интеллектуальных надо думать Люди работают выполняя одну и ту же работу Менеджеры раздают задания, со­ ставляют графики их выполнения, обеспечивают обучение, контроли­ руют эффективность труда и при­ нимают решения по организации труда подчиненных Информацию рассматривают как Информацию рассматривают как источник власти и привилегий ценный ресурс, принадлежащий всей Рядовым работникам предоставляют Всем работникам предоставляется минимум информации о положении максимум информации о положении в организации Повышение роли персонала связано, прежде всего, с кардинальными изменениями в производстве. В индустриальной экономике традиционная технология, включая конвейерную, нацелена на минимизацию вмешательст­ ва человека в производственные процессы, на усиление их независимости от квалификации персонала. Эти требования и лежат в основе научных концеп­ ций управления, применяемых в условиях индустриального общества [88].

Таким образом, в условиях информационной экономики людям прихо­ дится брать на себя новые обязанности, для чего им необходимы новые зна­ ния и навыки. И не только профессиональные. Работники промышленных предприятий должны приобретать новые знания, получать больше информа­ ции, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и очень часто менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Пе­ ремены в ценностях и отношениях очень важны, без них невозможны реаль­ ные изменения [25, 28].

В течение последних десятилетий у рабочих и служащих любого пред­ приятия было четкое понимание того, что от них ожидают, что представляет собой «стандарт» профессии и чему должен научиться человек, чтобы соот­ ветствовать требованиям, предъявляемым организацией к конкретной работе.

У специалистов по кадрам не было проблем с такими понятиями, как про­ фессионализм и компетентность.

Сегодня мало кто может четко сформулировать, каким должен быть каждый сотрудник компании, чтобы она была эффективной. Руководители компаний заняты определением и поиском способов достижения такого уровня квалификации работников, который обеспечит конкурентоспособ­ ность предприятия [28, 36, 38, 84].

Поэтому существует несколько подходов к рассмотрению и оценке квалификации работника. В зависимости от целей предприятия квалифика­ ция рассматриваются не только как знания, умения, навыки в той или иной области знания, но и как мотивы, черты личности, способности, ценности и ценностные ориентации, знания, поведенческие и интеллектуальных навыки и т.д. Однако все подходы имеют общий момент: требования к работнику должны быть определены таким образом, чтобы квалификацию можно было измерить и установить на этой основе значимые различия между работника­ ми одного уровня.

Отсутствие ограничений при рассмотрении квалификации работника превращает их применение в громоздкую и дорогостоящую для предприятия процедуру. Поэтому, для эффективной работы с квалификацией следует оп­ ределять лишь те ключевые факторы, которые действительно определяют высший уровень компетентности работника.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предпри­ ятия предполагает выполнение персоналом определенных производственных функций. Их выполнение зависит от используемых организацией материаль­ ных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры и определяется орга­ низационными целями. Чем точнее выполняются функции сотрудниками ор­ ганизации по отношению к достигаемой цели, тем выше эффективность ра­ боты предприятия и эффективность использования человеческих ресурсов.

Эффективность каждого отдельного работника зависит от его способ­ ности выполнять требуемые функции, личной мотивации и степенью ответ­ ственности, с которым эти функции выполняются. Под способностью в дан­ ном случае понимается наличие у работника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Проявлением сегодняшней, недостаточной компетентности персонала являются рассогласованные действия их работников. Что касается функций персонала, то часть их них «атрофирована», часть — утеряна.

Одним их важнейших методов работы с персоналом является его про­ фессиональная подготовка (переподготовка). Квалификация персонала гор­ нодобывающих предприятий формируется в системе общего и профессио­ нального образования. Анализ работы системы образования позволяет ут­ верждать, что она позволяет получить общие (базовые) знания по профессии (специальности) и овладеть навыками безопасного ведения работ в рамках действующих требований правил и инструкций (рис. 1.13).

Базовое профессиональное образование (среднее специальное или высшее; техникум, институт) Общие знания по профессии (специальности) Дополнительное профессиональное образование Дополнительные знания по профессии (специальности) о новой технике и технологии и связанных с ними требованиях Понимание профессии и приобретение навыков действий Дополнительное обучение на предприятии (инструктажи, Рис. 1.13. Принципиальная структура существующей системы профессиональной Система профессиональной подготовки в области обеспечения безо­ пасности ориентирована на централизованную систему управления, форми­ рует примерно одинаковый уровень квалификации специалистов на всех предприятиях горнодобывающей отрасли и нацелена на получение навыков выполнения норм и требований охраны труда и промышленной безопасности [19,20,76,98].

Современные условия функционирования производства и в особенно­ сти требования законов, принятых за последние годы, определили интерес руководства предприятий к подготовке своих сотрудников в области обеспе­ чения безопасности. Цель подготовки — возможность эффективно работать в новых условиях функционирования. Это касается, прежде всего, работы пер­ сонала в системе обеспечения безопасности производства.

Существует достаточное количество научных и методических изданий, посвященных вопросам организации и функционирования систем обеспече­ ния безопасности производства — как на федеральном уровне, так и на уров­ не отдельных предприятий. Однако научные разработки не всегда соответст­ вуют конкретным требованиям производства. Чаще всего это происходит по­ тому, что существуют два стандарта образовательного знания:

• программа обучения создается на основе научных разработок (то, что есть у ученых в наличии, адаптируется, перерабатывается для использования в практической деятельности предприятий);

• программа обучения создается исходя из реальных потребностей пред­ приятия (результаты практической деятельности анализируются, получают научное обоснование и становятся основой для создания обучающих про­ грамм) [57].

Устранению указанного противоречия, а также упорядочению структу­ ры функций и задач участников процесса обеспечения безопасности может способствовать компетентностный подход к подготовке персонала промыш­ ленных предприятий. Особенностью компетентностного подхода является принцип формирования требований к работнику — они формируются под текущие задачи, следовательно, имеют q5aHH4bi: временные (срок «действия»

требований, их актуальность) и содержательные (область и уровень решае­ мой задачи, выполняемой функции).

Целесообразность компетентностного подхода обоснована тем, что компетентность, по сути, является параметрическим выражением функции.

Поясним. Как известно, функция — действие, направленное на достижение цели. Также известно, что для осуществления эффективной деятельности цель необходимо разделить на задачи, которые будут целями функциониро­ вания подразделений организации в процессе достижения общей цели. Зада­ ча же является базовым элементом для формирования компетенции, в соот­ ветствии с которым определяется необходимый уровень квалификации ра­ ботника, устанавливается объем необходимых для достижения цели полно­ мочий, определяются объект и мера ответственности.

Компетентностный подход впервые начал разрабатываться в Англии.

Это был подход, который зарождался и осмысливался не внутри образова­ ния, а был ответом на конкретный заказ профессиональной сферы. И в этом плане речь идет о различии компетентности и знаний, умений, навыков в их системном изложении.

Сфера образования, начиная с Я.А.Коменского, работала с основными единицами — знаниями, умениями и навыками. Профессиональная сфера ра­ ботала с другими единицами — компетенциями. В этом смысле профессия дает ответ, какой компетентности должен быть человек или какова сфера его компетенции. Поэтому профессиональная сфера оперирует компетенциями, а образование — знаниями, умениями и навыками. Когда профессиональная сфера может точно, однозначно формулировать свои требования к образоваяию, то задача образования заключается в том, чтобы перекомпоновать зна­ ния, умения и навыки в определенные компетенции, которые требуются в профессиональной сфере.

Компетенция и компетентность, являясь междисциплинарными поня­ тиями, широко используются в различных сферах научной деятельности: философии, логике, языкознании, медицине, юриспруденции, педагогике, пси­ хологии, естествознании. Этот факт объясняет их общие, категориальные признаки и дает право на существование специфическргх черт, присущих этим понятиям в определенных предметных рамках.

В дискуссиях современного научного сообщества принято разграни­ чивать термины «компетентность» и «компетенция» [59, 64, 70, 90, 91, ПО].

Под компетенцией, например, в управлении персоналом понимают «...совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица;...

для определения содержания компетенции необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности».* То есть, ком­ петенция, скорее, это признак должности, ее составляющие, а не характери­ стика работника.

В психолого-педагогической теории и практике существуют различ­ ные подходы к пониманию терминов «компетенция» и «компетентность».

Например, В.М. Шепель [115] в определение компетентности включает зна­ ния, умения, опыт, теоретико-прикладную подготовленность к использова­ нию знаний. B.C. Безрукова [10] под компетентностью понимает «владение знаниями и умениями, позволяюищми высказывать профессионально гра­ мотные суждения, оценки, мнения».

Э.Ф. Зеер, О.Н. Шахматова [37, 114] под профессиональной компе­ тенцией подразумевают совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Э.Ф. Зеер, О.Н.

Шахматова и В.М. Шепель считают, что профессиональная компетентность — одна из составляющих профессионализма, в структуре которого выделя­ ются: профессиональная востребованность, профессиональная пригодность, профессиональная удовлетворенность, профессиональный успех.

В.А. Демин дает свое определение компетентности: «компетентность — это уровень умений личности, отражающий степень соответствия опредеУправление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.

РШФРА-М, 1998.-C.134.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 16 |
 


Похожие материалы:

«Бойченко, Владимир Сергеевич Разработка и апробация устройства для мониторинга статических электрических полей для оценки качества среды обитания Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Бойченко, Владимир Сергеевич Разработка и апробация устройства для мониторинга статических электрических полей для оценки качества среды обитания : [Электронный ресурс] : Дис. . канд. техн. наук : 05.26.02. ­ М.: РГБ, 2006 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) ...»







 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.