WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 16 |

Снижение травматизма на горнодобывающем предприятии на основе развития компетентности персонала

-- [ Страница 5 ] --

ленной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изме­ няющихся социальных условиях». Автор выделяет особо общекультурную компетентность как основу профессиональной компетентности, считая, что основными направлениями общекультурной компетентности обучающегося при личностно-ориентированном подходе являются личностные потенциалы.

Все другие имеющиеся определения компетентности (В. Ландшеер, П.В. Симонов, М.А. Чошанов) не противоречат данным определениям, но в то же время не в полной мере отражают его суть. В частности, П.В. Симонов [93] говорит о потенциальной готовности решать задачи со знанием дела, не раскрывая содержания данной готовности. М.А. Чошанов [113] в основном указывает на содержательный компонент компетентности (знания) и процес суальный (умения). В.Ландшеер [61] под компетентностью понимает углуб­ ленное знание, составление адекватного выполнения задачи, способность к актуальному выполнению деятельности.

Компетентность — не только и не столько наличие и значительный объем знаний и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время и использовать в процессе реализации своих служебных функций*.

В зависимости от отрасли науки, направления и цели исследования, в состав компетентности ученые включают эмоциональные (социальные уста­ новки, система отношений), знаниевые и исполнительские (умения и навыки) компоненты [109].

Анализ терминов, проведенный в рамках данной работы, показал, что общим для всех попыток дать определение понятия «компетентность» явля­ ется ее понимание как способности персонала реализовывать имеющуюся квалификацию (знания, умения и навыки определенного профессионально уровня) при решении, в нашем случае, производственных задач (рис. 1.14).

* Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. - М.: «Экзамен», 1999. - С.138.

Квалификация — результат интеграции и Компетентность — соответствие универсализации специальностей в систе­ знаний, умений, опыта лиц опреде­ ме профессионального образования (эта­ ленного профессионального стату­ лон), готовность к различным специальным са уровню сложности решаемых видам деятельности в рамках одной про­ задач и возникающих проблем фессии (должен знать, быть способен, знать и уметь использовать, владеть) Единицы: знания, умения, навыки Профессиональная ква­ Профессиональная компетен­ лификация — это ция — это совокупность требо­ ступени, уровни про­ фессиональной подго­ товленности специали­ ста к выполнению того или иного вида труда определенного качества и сложности Рис. 1.14. Определения терминов, использованных в работе Для зарубежной науки характерны несколько подходов к пониманию и развитию компетентности [75, 87]. По мнению итальянского исследователя Ф. Цивелли, можно выделить три способа понимания того, что называется компетентностью: для североамериканцев привычно связывать компетент­ ность с базовыми характеристиками человека, которые обусловливают его выдающиеся успехи в определенных видах деятельности. В континентальной Европе компетентность чаще связывают способностями, личностными чер­ тами и приобретенными знаниями. В Великобритании преобладает мнение, что компетентность должна определяться как соответствие результатов дея­ тельности индивида сложившимся стандартам.

Дальнейшие исследования ученых разных стран позволили выявить, что компетентность представляет собой многоуровневую структуру. Так, группой голландских исследователей предложена четырехуровневая модель компетентности.

В этой модели поверхностный уровень представлен сравнительно лег­ ко идентифицируемыми инструментальными знаниями и навыками, которые необходимы для осуществления деятельности. Второй — «уровень промежу­ точных умений» — включает коммуникативные способности человека, по­ нимание им общих (научных и технических) принципов, а также умение ори­ ентироваться в организационной среде. Первые два уровня авторы называют профессиональной компетентностью. К третьему, более глубокому уровню относятся приобретаемые в процессе социализации нормы, ценности и стан­ дарты поведения. Сюда же относятся моральные критерии и знание этикета.

Четвертый уровень представлен в модели авторов такими сугубо личностны­ ми характеристиками, как мотивы и самооценка.

Каждый из четырех уровней компетентности обеспечивается соответ­ ствующим типом профессиональной подготовки. В процессе обучения мож­ но выделить четыре основных этапа изменения компетентности [75]:

1. Неосознанная некомпетентность.

2. Осознанная некомпетентность. Этап «знания о незнании», проблематизации, трудностей и усилий, направленных на обучение знаниям, умени­ ям, навыкам. Процесс обучения необходимо разделить на простые шаги.

3. Осознанная компетентность. Человек в состоянии выполнить рабо­ ту, но она требует внимания и концентрации.

4. Неосознанная компетентность. Умение превращается в серию навы­ ков, выполнение которых не требует пристального внимания и концентра­ ции.

В рамках данной работы под компетентностью будет пониматься именно профессионапьная компетентность работника, поскольку для рас­ смотрения профессиональной деятельности человека такой подход наиболее целесообразен. Кроме того, если рассматривать четырехуровневый подход к компетентности, вызывает сомнения возможность обеспечить на предпри­ ятии приобретение работниками компетентности 3 и 4 уровней.

Исходя из такого понимания компетентности, основными ее состав­ ляющими целесообразно считать квалификацию и эффективность использования полномочий работников, рассматриваемые применительно к выпол­ няемым функциям.

Результаты исследования актуальности задачи и анализа научнометодической базы обеспечения безопасности производства позволили определить задачи данного исследования:

1. На основе анализа результатов функционирования системы обеспе­ чения безопасности производства обосновать целесообразность применения компетентностного подхода для снижения уровня травматизма на горнодо­ бывающем предприятии. Определить сущность категории «компетентность персонала» применительно к обеспечению необходимого уровня охраны труда и безопасности производства на горнодобывающем предприятии.

2. Установить наличие влияния компетентности персонала горнодо­ бывающих предприятий на уровень производственного травматизма.

3. Обосновать выбор принципа, методов и алгоритма развития компе­ тентности персонала горнодобывающего предприятия и определить характе­ ристики компетентности для каждого уровня эффективности функциониро­ вания системы обеспечения безопасности производства.

4. Разработать и апробировать на горнодобывающих предприятиях практические рекомендации по развитию компетентности персонала.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА

ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ТРАВМАТИЗМ

2.1. Анализ существующих подходов к оценке квалификации персонала горнодобывающих предприятий. Опыт ЗАО «Распадская»

На предприятии должен существовать систематический подход к опре­ делению потребностей персонала в обучении. Мероприятия по подготовке, обучению и повышению квалификации персонала, а также их результаты должны планироваться на основе достоверной оценки профессионального соответствия работников выполняемым функциям. Цель такой оценки и по­ следующей подготовки — обеспечить достаточный уровень компетентности работников, обеспечивающий безопасность и эффективность производства.

По мере развития научно-методической базы в области управления персоналом менялись подходы и способы оценки эффективности работников предприятия, их квалификации. Например, в 20-е годы XX века А. Файолем была разработана следующая шкала (табл. 2.1).

Шкала необходимых знаний работников промышленного предприятия Мастер Старший мастер В дальнейшем, исследователями использовались другие подходы (ори­ ентированные на личностные качества работника, на функции, выполняемые на предприятия и пр.), ставились разные цели оценки, следовательно, суще­ ствует множество критериев соответствия работников занимаемой должно­ сти. Например, в 90-е годы XX века стали широко распространены профессиограммы работников промышленных предприятий, сочетающие в себе функциональный, знаниевый и личностный подходы (табл. 2.2).

Профессиограмма начальника цеха промышленного предприятия Основные требования Общий стаж работы на предприятии (анкетные Стаж руководящей работы данные) Образование Специальные требования Ответственность (качества на­ Чуткое и внимательное отношение к людям чальника це­ Способность видеть перспективу ха) Умение прислушиваться к критике, само­ Умение подбирать и эффективно использо­ быть ниэюе Умение обеспечить контроль за исполнени­ Способность эффективно использовать Непосредственные результаты (решение Результаты управленче­ ской работы Опосредованные (косвенные) результаты (конечные производственные результаты Наряду с поиском характеристик соответствия квалификации работни­ ка требованиям производства (фактически, речь идет о компетентности), в менеджменте развивался подход, нацеленный на дифференциацию этих ха­ рактеристик. В частности, рассматривались сходства и различия характери­ стик компетентности в зависимости от управленческого уровня персонала предприятия, шел поиск критериев, способных наиболее достоверно оценить квалификацию работников предприятий. Большое распространение получили балльные шкалы (табл. 2.3, 2.4).

Балльная шкала для оценки качеств руководителя (характе­ ристика) Ответстве Всегда ответ­ Соглашается с Неохотно Уклоняется от ционные способно­ пунктуален сти Целеуст­ Не боится Предприни­ Средний уро­ Нет упорства ность, упорство Балльная шкала для оценки результативности достижения цели Быстрое достижение цели при оптимальных затратах ресурсов 3 Достижение цели при минимальных затратах ресурсов Достижение цели при допустимых затратах ресурсов Достижение цели за счет максимизации ресурсов В результате, оценка квалификации персонала промышленных пред­ приятий осуществляется по следующим основным направлениям:

1. Оценка производительности труда в соответствии с должностными инструкциями и установленными стандартами для подразделения и каждого сотрудника в отдельности.

2. Оценка профессиональной квалификации:

• оценка уровня профессиональной подготовки;

• анализ соответствия полученного образования требуемому уровню квалификации;

• оценка профессиональных знаний и навыков;

• оценка управленческого потенциала.

3. Оценка деловых качеств.

4. Оценка личностных качеств.

Следует отметить, что оценка проводится различными методами: оп­ рос, тестирование, собеседование, экспертная оценка на основе характери­ стик, анализа документации. Оценка предполагает выявление недостатков квалификации работников и разработку на его основе программ обучения и подготовки персонала.

Как говорилось выше, система профессиональной подготовки в облас­ ти обеспечения безопасности ориентирована на обеспечение единого, «оди­ накового» уровня компетентности на всех предприятиях горнодобывающей отрасли. Программы обучения составлены так, что знания и навыки обеспе­ чения безопасности производства получают, в основном, высший управлен­ ческий персонал и главные специалисты; для рабочих предусмотрены только курсы по вопросам обеспечения безопасности технологических процессов, нацеленные на приобретение знаний и навыков выполнения требований ох­ раны труда и промышленной безопасности.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 16 |
 


Похожие материалы:

«Бойченко, Владимир Сергеевич Разработка и апробация устройства для мониторинга статических электрических полей для оценки качества среды обитания Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Бойченко, Владимир Сергеевич Разработка и апробация устройства для мониторинга статических электрических полей для оценки качества среды обитания : [Электронный ресурс] : Дис. . канд. техн. наук : 05.26.02. ­ М.: РГБ, 2006 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) ...»







 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.