Снижение травматизма на горнодобывающем предприятии на основе развития компетентности персонала

При повышении требований к безопасности максимально низкий уро­ вень травматизма принимается за аварийный, и весь цикл работы по разви­ тию компетентности повторяется для приведения ее в соответствие новым задачам обеспечения безопасности и эффективности производства.

Таким образом, результаты эксперимента и дальнейшей интерпретации полученной модели позволяют утверждать, что между уровнем производст­ венного травматизма и компетентностью персонала горнодобывающих пред­ приятий существует зависимость.

Выводы 1. Компетентность персонала (профессиональная и в области обеспече­ ния безопасности производства) определяющим образом влияет на уровень травматизма на горнодобывающем предприятии. Зависимость коэффициента частоты травмирования от коэффициента компетентности группы работни­ ков имеет линейно-логарифмический характер.

2. Для оценки эффективности работы СОБП предприятия и его подраз­ делений по критерию компетентности персонала предложено использовать коэффициент компетентности группы (Ккг) как отношение числа компетент­ ных работников к среднесписочному количеству.

3. Минимальным и максимальным (пороговыми) значениями компе­ тентности, выраженной коэффициентом компетентности группы (Ккг)^ явля­ ются, соответственно, Ккг=0,1 и Ккг=0,9. Эти данные, полученные при по­ строении математической модели, соответствуют предельным уровням ком­ петентности, зафиксированным на горнодобывающих предприятиях.

4. Исследования, проведенные с помощью полученной модели, показа­ ли, что с ростом величины коэффициента компетентности группы наблюда­ ется уменьшение его влияния на снижение уровня травматизма, то есть при повышении компетентности работников величина достигаемого при этом снижения уровня травматизма уменьшается. Так, для участков очистной и проходческой служб ЗАО «Распадская» возрастание коэффициента компе­ тентности группы с 0,25 до 0,26 уменьшает в среднем частоту травмирования на 2,09 травм на 1000 трудящихся, а увеличение коэффициента групповой компетентности с 0,70 до 0,71 уменьшает частоту травмирования на 0, травм на 1000 трудящихся.

3. РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ МЕТОДИКИ РАЗВИТИЯ

КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА

С ЦЕЛЬЮ СНИЖЕНИЯ ТРАВМАТИЗМА

3.1. Механизм развития компетентности. Методы и мероприятия по его реализации В соответствии с полученными результатами, перевод СОБП на более высокий уровень функционирования предлагается осуществлять посредством развития компетентности персонала. Развитие компетентности предполагает приведение квалификации работника в соответствие требованиям должности.

Такое соответствие достигается при реализации алгоритма, который состоит из трех основных этапов (рис. 3.1).

Рассмотрим реализацию алгоритма поэтапно.

Этап I. Определение требований в области обеспечения безопасности производства по каждому должностному уровню, профессии и т.п. На дан­ ном этапе функции и задачи обеспечения безопасности производства приво­ дятся в соответствие по вертикали и горизонтали иерархии управления пред­ приятия. Затем в соответствие функциям каждого уровня управления приво­ дится объем полномочий и требования к квалификации работников.

Для реализации этих мероприятий целесообразно использовать метод структурно-функционального анализа. В качестве информационной основы анализа используется документация предприятия, касающаяся функций и за­ дач персонала горнодобывающих предприятий в области обеспечения безо­ пасности производства.

Документация предприятия (например, положения о системе промыш­ ленной безопасности и охране труда, должностные инструкции и инструкции по охране труда) регламентирует вопросы управления безопасностью произ­ водства и отражает существующее состояние безопасности на предприятии, результаты анализа которого являются основой для принятия управленче­ ских решений в данной области.

Область оценки компетентности Выявление приоритетных должностных уровней (групп), нуждаю­ Выявление причин, обусловливающих несоответствие компетентно­ сти работника требованиям должностного уровня Область приведения в соответствие Выбор методов развития (коррекции) требованшш допзкности компетентности работников в зави­ компетентности работников симости от уровня эффективности Рис. 3.1. Алгоритм развития компетентности персонала горнодобывающего пред­ приятия в области обеспечения безопасности производства Преобладающее большинство положений, инструкций, методик (на­ пример, о производственном контроле и о системе управления промышлен­ ной безопасностью и охраной труда), в которых определяются обязанности работников предприятия, разрабатываются по шаблону, в лучшем случае — по типовым положениям, созданным для централизованной системы обеспе­ чения безопасности производства. Они, как правило, утратили актуальность в связи с изменениями законодательства страны, техники и технологии произ­ водства, требований контролирующих органов, структуры предприятия.

В существующих, излишне детализированных, больших по объему разделах документов, регламентирующих функции работников предприятия в системе обеспечения промышленной безопасности и охраны труда, безо­ пасности производства, изложены обязанности, права, но преобладают дей­ ствия отдельного работника. Причем действия работников изначально не со­ гласованы с действиями системы: они имеют отношение к безопасности про­ изводства, но не имеют цели, поэтому функциями не являются, или являются таковыми, но устарели, поскольку были определены для централизованной системы управления безопасностью (см. Приложение 1).

Иногда в документах функции работника представлены, но часть их устарела, часть не имеет отношения к рассматриваемой области деятельно­ сти, а часть — как бы «утеряна», не зафиксирована, хотя выполняется. Это обусловлено тем, что инструкции и положения чаще всего создаются таким образом, что отраженные в них функции, являются целевыми для контроли­ рующих органов, но не для собственника и руководителя предприятия.

Таким образом, чтобы соответствовать современным требованиям функционирования предприятия, должностная инструкция должна содер­ жать, прежде всего, четко выраженную цель.

Несмотря на указанные недостатки, должностные инструкции и другие документы предприятия, касающиеся функций и задач персонала, являются достаточно полным и достоверным источником информации. На основе их структурно-функционального анализа информации к работникам горнодобывающих предприятий формируются требования, относительно которых на II этапе реализации предложенного алгоритма оценивается компетентность.

. Формирование требований к работникам в области обеспечения безо­ пасности производства в первую очередь требует выявления цели и функций работника. Функции конкретизируются, разделяются на задачи, тем самым конкретизируют цель и способствуют лучшему ее пониманию работником.

Функции и задачи являются «базовыми» элементами формирования требова­ ний, в соответствии с которым определяются необходимый уровень квали­ фикации, объем полномочий и область и мера ответственности, закрепляе­ мые за каждым работником.

В настоящее время в рамках существуюш;ей СОБП требования к персо­ налу предприятия в области безопасности сформированы для выполнения норм и правил охраны труда и промышленной безопасности. Так, в ОАО «Богословское рудоуправление» была проделана большая работа по разра­ ботке «Положения о системе управления промышленной безопасностью и охраной труда»*.

Положение выполнено в соответствии с требованиями законодательст­ ва в данной области, полно и подробно. Наряду с другими необходимыми материалами в нем содержатся разделы о функциях и обязанностях служб и работников по управлению промышленной безопасностью и охраной труда.

Однако, включенные в этот раздел должностные (производственные) обязанности работников, их типичные действия по управлению безопасно­ стью и области ответственности, делают требования положения неясными для исполнителя, поскольку функциями они в полном смысле не являются (табл. 3.1).

* Положение о системе управления промышленной безопасностью и охраной труда в ОАО «Богословское рудоуправление». - Краснотурьинск, 2002. - 90 с.

Ключевые изменения в должностных требованиях к персоналу по уровням управления Уровень управле­ Поиск, распределение и Поиск, распределение и контроль директор основе информации в области ОТ нии безопасности производст­ безопасности Началь­ Управление промыш­ Обеспечение эффективности и ник цеха ленной безопасностью безопасности производства работ (участка) и охраной труда в цехе в цехе Мастер Контроль за состоянием всех рабочих мест в начале смены. Действия в соответствии с ин­ Вьшолнение работниками сме­ (началь­ Обеспечение вьшолнения работниками смены требований струкциями и правилами безо­ ны требований правил и инст­ ник сме­ правил и инструкций по охране труда и других утвержден­ пасного производства работ рукций по ПБ и ОТ ны) ных технических документов (проектов организации работ, Рабочий Соблюдение работы действующих инструкций по безопас­ Отказ от работы в опасных ус­ Знание свои должностных, тех­ в ходе структурно-функционального анализа «Положения о системе управления промышленной безопасностью и охраной труда в ОАО «Бого­ словское рудоуправление» были выявлены следующие элементы требований, в документе названные функциями:

• цель функционирования работника в СУПБ и ОТ;

• задачи функционирования (для лучшего понимания цели и опре­ деления путей ее достижения);

• основная функция работника;

• область деятельности в рамках СУПБ и ОТ;

• типичные действия, необходимые для достижения цели и задач • полномочия, необходимые для достижения этой цели;

• область ответственности работника (см. Приложение 1).

С помощью такого способа представления материала можно вьывить несоответствия между целью, задачами, функциями работника и определить дублирование или пробелы в требованиях.

При изменении общей цели предприятия в области обеспечения безо­ пасности, цели функционирования персонала по вертикали (иерархии управ­ ления) необходимо привести в соответствие общей цели функционирования предприятия — для более эффективного ее достижения. Также необходимы изменения требований ко всем работникам по вертикали, и к каждому работ­ нику (по «горизонтали»).

Практика показывает, что с ростом самостоятельности предприятий документация приобретает большое значение. В связи с нестабильностью внешних и внутренних условий функционирования предприятий предусмот­ реть все возможные опасные ситуации и разработать решения по их устране­ нию невозможно. Поэтому персонал предприятия всех уровней управления получает все большую свободу принятия решения в опасной ситуации. Это должно найти отражение в должностных инструкциях и положениях, в которых целесообразно фиксировать только ключевые цели, функции, задачи обеспечения безопасности.

Документ, отражающий обязанности (функции) работника в новых ус­ ловиях, станет не прямым руководством к действию, а основой для принятия решений. Конечно, такие инструкции рассчитаны на более высокий уровень культуры безопасности предприятия и компетентности персонала.

Проведенный в рамках данной работы структурно-функциональный анализ задач персонала в области обеспечения безопасности производства и охраны труда на различных горнодобывающих предприятиях позволил обобщить основные требования к компетентности работников (табл. 3.2), Этап П. Данный этап предполагает диагностику существующего уров­ ня компетентности персонала и выявление приоритетных направлений рабо­ ты с компетентностью для снижения уровня травматизма.