WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 10 ] --

Поскольку экономический эффект от информационной открытости не вызывает сомнений, промышленные гиганты предпочитают облекать ее в жесткие организационные формы. Соответственно, и ставка здесь делается на привычные для промпредприятий методы материального стимулирования. Так, на металлургическом комбинате «Северсталь», входящем в холдинг «Северстальгрупп», сейчас выполняется проект по созданию базы знаний по ремонтным работам, которая охватит 12 основных цехов. В каждом цехе предполагается установить специальный «компьютер знаний», с помощью которого мастера получат доступ к практике ремонтов, накопленной на предприятии, а также возможность оставить свой вопрос и получить на него ответ коллег. В «Северстали» не видят проблем в том, как побудить специалистов участвовать в проекте: «Производство в металлургии хорошо регламентировано,– рассказывает Роман Ухов. – И в должностные инструкции просто добавятся новые пункты». В качестве формы материального стимулирования руководство «Северстали»

выбрало знакомый еще с советских времен путь: между ремонтниками всех цехов организовано соревнование, где каждый возьмет на себя определенные обязательства, а победители получат денежные премии [84].

Опыт российских предприятий в управлении знаниями пока небольшой. Гдето обмен информацией идет почти самотеком, где-то под административным давлением. Но общая схема запуска подобных проектов выглядит так: первым толчком чаще всего служит инициатива сверху, сопровождаемая жестким административным диктатом. Со временем в дело вступают внутренние мотиваторы, и в зависимости от типа предприятия, его организационной структуры и рода деятельности заинтересованность персонала начинает поддерживать функционирование системы. При этом мотивы сотрудников могут быть различными: профессиональный и карьерный рост, почет и уважение в сообществе, творческий интерес и материальные бонусы. Но все они являются следствием одного условия: люди должны дорожить работой в компании и чувствовать себя востребованными. Ведь, как выясняется, за обнародование знаний вовсе не требуется платить. Зачастую достаточно того, что эксперты будут признаны таковыми, а их достижения получат заслуженную оценку коллег и руководства. А это и есть самый важный стимул [84].

использование персоналом инновационного функционала, и вовлеченность сотрудников в процессы создания, сохранения и распространения знаний, для того, чтобы решить эту проблему, необходимо предпринимать комплекс действий, иллюстрированных на рисунке 3.

1) Создать дополнительные институциональные взаимоотношения — в организациях всегда есть определенные институциональные отношения, многие из них часто сформированы в понятии «корпоративная культура». Не все предпринимательские структуры имеют свою корпоративную культуру, но независимо от этого, определенные правила и нормы присутствуют в каждой. Для успешной интеграции в компанию инноваций, особенно подобных системе управления знаниями, необходимо контролируемо создать определенные условия для использования этой системы на институциональном уровне.

2) Использовать личный пример руководства — система управления знаниями активно воздействует на работу организации и на персонал, требуя также активности от людей. Подобные требования могут вызвать психологические защитные реакции, и для того, чтобы справиться с ними, руководство должно подавать личный пример: «смотри на меня, делай как я».

Рисунок 3. Комплекс действий, повышающий вовлеченность сотрудников в УЗ.

3) Ввести систему мотивации — в первое время у сотрудников обязательно должен быть стимул, чтобы использовать систему и делиться знаниями.

Впоследствии, когда они осознают, насколько это удобно и эффективно, можно будет приостановить систему мотивации, потому что в этом не будет нужды. А до тех пор следует сделать привлекательным для сотрудников использование системы управления знаниями.

4) Создать сообщества — имеется в виду создание специализированных сообществ, которые могут образовываться, например, по принципам объединения по элементу управления знаниями: так, учащиеся в корпоративном институте образовывают сообщество студентов.

Исследуя вопросы управления знаниями, проанализировав успешный опыт зарубежных компаний и иностранных государств, мы пришли к выводу, что ключевую роль в любой системе управления знаниями играют сотрудники. Не важно, насколько хорошо построено техническое обеспечение, если им не пользуются. Исходя из аксиомы, что прибыль компании приносят люди, ее персонал, можно сделать вывод, что важнее всего научится воздействовать на них, только в этом случае система будет работать.

Поэтому было рассмотрено два основных метода воздействия – адаптация новых сотрудников (этим технологиям уже тысячи лет, еще с древних времен руководители проводили специальные действия/обряды, для своих новобранцев, что повышало их верность) и вовлечение уже имеющихся. В результате работы над этими направлениями были разработаны некоторые рекомендации, следование которым заложит хорошую основу для функционирования системы управления знаниями, так как это позволит максимизировать эффект от использования высоких технологий сотрудниками.

Тем не менее, не стоит концентрироваться только на существующих рекомендациях, организационный климат в каждой организации уникален, и необходимо исходить из реальной ситуации. Один из главных, по мнению автора, моментов заключается в том, чтобы создать такой коллектив, в котором каждому сотруднику будет интересно то, чем он занимается. Сотрудник должен ощущать значимость своего труда (здесь можно вспомнить пирамиду Маслоу), и это будет стимулировать его качественно повышать свои показатели. Система управления знаниями должна учитывать желания персонала, т.к. она призвана помогать и поддерживать любые разработки, она инструмент многофункциональный, однако обязана быть удобной.





Рациональность и иррациональность знания Рациональным можно назвать такое знание, которое относительно легко поддается формализации и появление которого можно логически (научно) обосновать и повторить. Именно хорошо структурирующиеся рациональные знания являются основой для различных справочников и каталогов. Они легче усваиваются и являются хорошим подспорьем в качестве базового (начального) знания в процессе обучения.

Информационная система управления корпоративными знаниями, содержащая фиксированные «кирпичики информации» (статические данные), является наиболее характерным инструментом управления рациональными знаниями, работающим в основном по запросу. Эту статическую информацию можно тиражировать практически для любого сотрудника, имеющего соответствующие права доступа. И еще одна отличительная особенность – возможность повторить результат в заранее заданной форме при одном и том же запросе в течение некоторого (иногда довольно продолжительного) времени.

Почти вне зависимости от своей квалификации или уровня развития, сотрудник может воспользоваться этой возможностью, пока вновь поступившие данные не изменят качественную сторону накопленных корпоративных знаний. Так влияния рационального и технологического факторов крепко связываются между собой.

Поэтому именно накопленное рациональное знание является базовым интеллектуальным капиталом компании, позволяющим персоналу даже в условиях определенной текучести кадров стабильно поддерживать основные бизнеспроцессы в рамках заданной схемы.

Однако процесс накопления знаний, имеющихся в компании, обладает в силу естественных причин некоторой инерционностью. Поэтому персонал не всегда имеет возможность своевременно использовать для принятия практического решения то знание, которое фактически уже присутствует в компании, но находится еще в разрозненном, неупорядоченном состоянии. Может возникнуть и ситуация, когда знание уже размещено в корпоративной базе данных, но она в данный момент времени недоступна. Кроме того, даже имеющаяся информация не всегда гарантирует качество принимаемого решения (т.е. его правильность), и ее не всегда достаточно для уверенной оценки бизнес-ситуации.

Проявления иррациональных знаний характеризуются спонтанностью, одномоментностью, разнообразием форм проявления. Они требуют дополнительной интерпретации и очень сильно зависят от субъективного уровня восприимчивости человека (присутствует и личностный фактор), т.е. от уровня его развития и квалификации, а также от личностного окружения. Сотрудники могут по-разному воспринимать одно и то же событие: один воспримет его как знак, а другой даже не увидит. Так, опытный работник в процессе делового общения (например, во время переговоров) обязательно обратит внимание на изменения в манере общения собеседника и его едва заметные реакции на обсуждаемое и, при необходимости, скорректирует свои действия. Его менее опытный коллега, скорее всего, будет увлечен обдумыванием услышанного и собственными мыслями и просто не обратит внимания на значимые детали.

Умение прислушиваться к собственным ощущениям, полученным в ходе участия в бизнес-ситуации (например, участия в переговорах) или даже на стадии подготовки к нему, нередко становится необходимым подспорьем в конечной оценке данной ситуации, а порой и определяющим критерием. Особенно важна роль развитой интуиции, когда нужно быстро принять активное решение в условиях недостатка информации (вспомним третий закон Спенсера). Ведь часто бывает, что, поступая вопреки всем рациональным аргументам и логическим выводам, человек руководствуется лишь интуицией и добивается успеха. Или, наоборот, проигрывает, игнорируя свои интуитивные ощущения и руководствуясь только «здравым смыслом» и разумными соображениями.

Доказательством послужат следующие примеры:

Пример 1. Харви Маккей в своей книге «Как уцелеть среди акул» описывает сцену, разыгравшуюся во время важных переговоров, когда речь шла о контракте на весьма приличную сумму. «…Самым эффективным орудием в любых переговорах является информация. Сценарий Бассетта был рассчитан на то, чтобы заставить Андерсона подписать контракт, не выходя из этого помещения, лишь по одной причине. Он несравненно лучше, чем я, представлял себе, какие условия был готов предложить Розенблум. Мне повезло. Интуиция подсказала мне, что надо уйти, не подписав контракт. В тот раз это себя оправдало. Но, как правило, интуиция не в состоянии соперничать с информацией».



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.