WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 24 ] --

Мы убеждены, что сообщества являются ключевым элементом в целостном подходе к управлению знаниями.

Сообщества являются «живыми организмами», они функционируют в рамках «приливов и отливов» в зависимости от того, кем являются их члены, а также в зависимости от их интересов, степени приверженности и прилагаемым усилиям. Управление знаниями — выделение коллективного опыта компании и затем его последующее использование, в том числе его распределение и обмен знаниями среди всех сотрудников компании, — лучше всего работает, когда оно осуществляется профессиональными сообществами, которые сами больше всего в нем нуждаются и для которых оно, собственно, и предназначено [103]. Важно понять, что знания являются подразумеваемыми, прямо не выраженными; их трудно выделить, и они во многом зависят от конкретного контекста и поэтому делают необходимым существование живого сообщества для полного использования всех тех выгод и преимуществ, которые управление знаниями может предложить. И наоборот, действующая система управления знаниями может в свою очередь «питать» сообщества, которые уже существуют, которые еще только появляются и требуют определенной заботы, и те, которые предстоит еще «посадить», чтобы они могли «вырасти» в будущем. В данном процессе управление знаниями и формирование сообществ образуют положительный взаимозависимый цикл.

Многие организации направляют свои усилия по вложениям в управление знаниями именно на те 20% знаний, которые оказываются «востребованными».

Организации, которые следуют этому подходу, используют информационные технологии и вкладывают средства в системы управления контентом и «хранилища знаний», средства поиска и использования информации, а также в технологию порталов. Через «портал знаний» можно получить доступ к источникам совершенно различного содержания — как внутри организаций, так и вне их, при этом основное внимание уделяется связи «люди/содержание». Иногда вышеупомянутые возможности также включают шаблоны и другие средства использования новых активов в области знаний, хотя большинство современных программных средств, использующихся создателями порталов, пока не предоставляет подобных возможностей [103].

способствовать достижению ее целей. Лидеры сообщества должны найти взаимосвязь между интересами и деятельностью сообщества и стратегическими целями организации. Чтобы оценить доход от времени, которое члены сообщества уделяют своей деятельности в рамках сообщества, следует оценить следующие показатели:

проблемы бизнеса, решенные сообществом;

новые знания, созданные сообществом;

обучение, проведенное в сообществе;

существующие знания, повторно использованные сообществом;

инновации (продукты, идеи, процессы и т.д.);

улучшения в показателях работы по ряду организационных процессов;

роль сообщества в поиске и сохранении талантов.

Обучение сотрудников Состоявшиеся профессионалы учатся только в том случае, если понимают необходимость в получении определенных знаний. Опытные сотрудники будут учиться, только если они будут вовлечены в проведение обучения, а не будут рядовыми слушателями.

Соответственно, для организации обучения необходимо:

• либо убедить всех сотрудников в необходимости (приглашение известного лектора, появление новой продукции в ассортименте, изменение отчетности) или неизбежности данного обучения (проведение аттестации по результатам, влияющей на уровень зарплаты или премии);

• либо привлечь самих сотрудников для проведения обучения — один из менеджеров проводит занятие по определенной теоретической теме, иллюстрируя его примерами из практики своей работы.

Самое главное — не проводить обучение ради самого факта обучения.

Выбор тем должен определяться исключительно потребностями компании, примерами которых могут быть:

• вывод на рынок нового продукта;

• устранение слабых мест в работе менеджеров (например, анализ показывает, что большая часть сотрудников неэффективно планирует свою работу);

• повышение эффективности процесса сбыта;

• снижение числа отказов клиентов.

Соответственно, задача руководителя — выявить наиболее «горячие»

потребности и проблемы и подобрать соответствующие учебные курсы.

Известно, что при использовании полученных знаний на практике любой человек постепенно отходит от теоретических основ, модифицируя их по ситуации на основе своего опыта. Например, менеджер может отходить от принятого в компании варианта презентации товара, если видит, что для данного клиента целесообразно подать информацию иначе. С другой стороны, те знания, которые редко используются в работе, постепенно забываются, и в результате в нетипичном случае менеджер будет по привычке использовать наработанные методы, когда стоило бы «зайти с другой стороны». Соответственно, обучение в процессе работы должно быть направлено на «обновление» старых знаний и получение новых [39].

Если новые знания можно передавать в форме лекций, то для «обновления»

старых знаний более подходит форма тренинга или деловой игры.

Итоговый список задач (проблем) и необходимых для их решения учебных семинаров должен быть проранжирован по степени влияния на результат работы компании, что позволит сформировать последовательность проведения учебных семинаров. После этого необходимо изучить графики обучения в других подразделениях (возможно, вашим сотрудникам эти семинары тоже будут необходимы и они смогут принять в них участие) и сформировать календарный план обучения.





Время проведения обучения лучше выбирать в начале или в конце дня, день обучения — начало или конец недели и пред- и послепраздничные дни, когда менее активна работа с клиентами.

Насколько бы качественно ни было спланировано и проведено обучение, существует несколько важных факторов, которые могут значительно повысить эффективность процесса обучения:

• поддержка обучения со стороны топ-менеджеров — как правило, идея проведения любого учебного семинара в компании будет иметь и сторонников, и противников среди персонала. Наличие нескольких сомневающихся на семинаре может значительно снизить его эффективность, так как часть усилий преподавателя уйдет на «борьбу» со скепсисом или поддержание учебной дисциплины. Решить эту проблему можно, если, приняв решение о проведении обучения, все руководители компании будут поддерживать эту идею, независимо от их точки зрения до принятия решения. Единая позиция руководства позволит значительно сократить ряды «сомневающихся» сотрудников;

• участие в обучении топ-менеджеров — участие в обучении наряду с рядовыми сотрудниками руководителей компании сильно поднимет престиж данного мероприятия и позволит на месте проконтролировать качество его проведения. Повышенный контроль к учебным семинарам ни в коем случае не будет излишним. Чтобы убедиться в этом, попробуйте оценить затраты на проведение семинара, не забыв учесть пропорционально его длительности зарплату всех сотрудников, принимающих в нем участие;

• заранее разосланная анкета семинара и необходимые материалы — как показывает практика, все присланные материалы большинство слушателей будут читать непосредственно перед семинаром или во время «вводной части». Тем не менее, если вы не разошлете такие материалы, то их точно не прочитают;

• собранные анкеты участников с проставленными оценками лектору и материалам. Такая анкета позволит оценить, насколько аудитория удовлетворена данным обучением, и скорректировать при необходимости следующие семинары [39].

Большинство указанных факторов не требует серьезных финансовых затрат, но требует желания людей, ответственных за обучение и работу компании в целом.

Во многих западных компаниях качественная организация учебного процесса и участие в нем руководства являются само собой разумеющимся фактом, а вот в российских компаниях нередко ситуация обратная — руководители полагают, что у них есть более важные задачи, чем учиться наряду с подчиненными. Причинами этого могут быть непонимание отдачи от затрат на обучение, боязнь показать в сравнении с сотрудниками более низкие результаты или неумение спланировать свою работу так, чтобы осталось время на обучение.

Существует известная проблема обучения, которая заключается в страхе руководителей предпринимательской структуры, перед уходом обученного сотрудника, что в свою очередь заставляет отказываться от обучения в целом. Как правило, причина ухода квалифицированного сотрудника заключается совсем в другом, и решать надо саму проблему, а не ее следствие. Проблема, возможно, заключается в том, что сотрудник:

• не видит перспектив карьерного или профессионального роста;

• не чувствует себя членом команды, не понимает своего влияния на общие результаты работы;

• считает, что с ним обходятся несправедливо по сравнению с другими сотрудниками, не понимает критериев оценки качества его деятельности;

• не разделяет целей и/или методов работы компании.

Во всех случаях, кроме последнего, проблема может быть решена, если будет заранее выявлена. Если же сотрудник не разделяет цели компании, то ошибку допустили те, кто взял его на работу, и с ним стоит как можно скорее расстаться.

Затраты на обучение — это такие же инвестиции вашей компании, как закупка нового оборудования, ремонт офиса или приобретение «имиджевого»

автомобиля для руководителя. Соответственно, и относиться к обучению сотрудников стоит именно так же, как к инвестициям, — оценивать отдачу на вложенный капитал [39].

Динамичные перемены, которые происходят со многими компаниями, — слияния и поглощения (как отечественными, так и зарубежными собственниками), разукрупнение, привлечение внешних инвестиций, смена формы собственности и т.д., изменяют требования к технологиям, бизнес-процессам, качеству управления компанией и, естественно, к персоналу. При этом масштабные (иногда даже драматичные) изменения в структуре, методах управления и способах деятельности радикально изменяют корпоративную культуру — правила поведения, корпоративный стиль, стандарты обслуживания и коммуникации, само понимание «корпоративного гражданства».

При необходимости проведения масштабных изменений в таких тонких сферах, как корпоративная культура, неизбежно встает вопрос: а кто сможет стать агентом изменений, кто возьмется за программу идеологического обновления компании? Учреждением, которое способно осуществить подобные трансформации, часто выступает Корпоративный университет (КУ). В качестве примера можно привести КУ компании «Даймлер-Бенц», который помог слить воедино и оптимизировать менеджмент нового гиганта автомобилестроения, образовавшегося после слияния «Даймлер-Бенц» и «Крайслер».

В нашей стране под корпоративным университетом нередко понимают «структурное подразделение компании, отвечающее за функции обучения сотрудников», но это скорее определение учебного центра. Настоящий КУ выполняет гораздо более сложные, системные задачи, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой (в этом случае КУ выступает в качестве хранилища корпоративных ценностей). Поэтому более полным можно считать такое определение:

Корпоративный университет — это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов. КУ является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес-процессов.

Основные цели КУ:



Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.