WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 25 ] --

гармонизация корпоративных целей и принципов с жизненными целями и ценностями отдельных людей (для чего в обучающие программы вводятся предметы, связанные как с общечеловеческой культурой, так и с историей становления конкретной компании);

внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов по трансформации, развитию и поддержанию корпоративности.

К числу прикладных задач КУ, как правило, относят следующие:

внедрение современных схем управления;

оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;

ассимиляция в компании новых менеджеров и удержание ценных кадров;

развитие управленческого потенциала;

обучение и развитие персонала (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и отношений);

повышение личной эффективности каждого работника и организации в целом;

мотивация сотрудников;

разработка и внедрение корпоративных стандартов;

сохранение «культурного наследия», укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры.

Без комплекса этих макрофункций нет полноценного КУ: каждый из взаимосвязанных блоков задач в дальнейшем разворачивается в более мелкие конкретные задачи и функции.

Решение о создании КУ — очень ответственный шаг. Что лучше — самостоятельно формировать требуемую структуру, заключить альянс с традиционным учебным заведением или специализированной консалтинговой компанией? Первый вариант, естественно, проще организационно, но не всегда эффективнее в долгосрочной перспективе.

Если принято решение разрабатывать КУ самостоятельно, то реализовывать этот проект следует поэтапно. Основные этапы этого процесса таковы.

1. Описание миссии и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией.

2. Комплексная оценка внутренней ситуации в организации, в том числе ее оргструктуры и кадрового состава.

3. Разработка системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур для специалистов разных уровней, для каждого сотрудника [47].

Существует модель системы непрерывного корпоративного обучения. В основе ее лежит последовательное освоение обучающимися трех ступеней развития: «Могу. Хочу. Верю.» (рис. 12). Высоких бизнес-результатов и результатов для отдельного человека удается достичь за счет поэтапного роста.

Рисунок 12. Модель системы непрерывного корпоративного обучения [47].

В сфере профессионального развития («умею») происходит «трансляция» — освоение корпоративных стандартов деятельности, передача сотрудникам новых навыков (опыт коллег, новые знания, лучшие мировые практики). В области корпоративной культуры («хочу») происходит эмоциональное вовлечение сотрудников в историю и мифологию компании, при этом акцент делается на освоении корпоративных норм деятельности, правил поведения и взаимодействия.

И, наконец, в области корпоративной идеологии («верю») осуществляется основная работа по формированию лояльности и преданности сотрудников.

достигнутых результатов необходимо постоянно ориентироваться на следующие критерии:

профессионализм (насколько технологично осваивают слушатели корпоративные бизнес-процессы, становится ли результатом обучения «могу»

сотрудника);

системность и последовательность (поддерживает ли обучение интерес — «хочу» работника, развивает ли мотивацию, приводит ли к большей включенности, повышает ли готовность и способность решать бизнес-задачи);

соответствие корпоративным целям и стратегии (усиливает ли обучение «верю» сотрудника, укрепляет ли оно корпоративные связи, работает ли на поддержание и усиление образа компании) [47].

Основная проблема, которая возникает при построении КУ, — сложности в организации сотрудничества с менеджерами всех уровней как при разработке программ, так и непосредственно при проведении обучения. Все сотрудники должны принять концепцию непрерывного развития, воспринимать КУ как источник и инструмент развития, необходимого для них лично и для компании в целом.

Очень сложная задача — подобрать для КУ хороших преподавателей. Мы считаем, что лучшими тьюторами, коучами и преподавателями являются специалисты и менеджеры компании, особенно — ее генеральный директор. К примеру, экс-президент «Дженерал Электрик» Джек Уэлч каждый месяц несколько часов уделял преподаванию в GE Leadership Centre, который был его любимым детищем. После ухода Уэлча на пенсию этот центр даже переименовали в «Обучающий центр имени Джека Уэлча». Корпоративный университет служит идеологическим и стратегическим целям компании, поэтому он является прекрасной площадкой для общения первых лиц организации с сотрудниками: топменеджеры могут донести стратегические цели компании до каждого подчиненного, вдохновить людей своим видением, обрести не просто послушных исполнителей, а преданных последователей-единомышленников.

Особую сложность представляет анализ потребности в обучении топменеджеров. Это особая категория сотрудников, традиционный метод прямого анкетирования, по нашему опыту, здесь практически неэффективен, но его можно использовать в качестве дополнения к другим методам: интервью, наблюдение, центр оценки и т.д. В целом же следует ориентироваться на развитие системы компетенций [47].

При разработке программ для топ-менеджеров необходимо сосредоточиться на обучении по функциональным направлениям (стратегия, маркетинг, финансы), а также на развитии навыков межличностного общения, обмене практическим опытом и знакомстве с лучшими практиками. Наиболее востребованы практические модули: управление персоналом, стратегический менеджмент, управление стоимостью компании, проведение переговоров и управление проектами. Кроме того, составной частью программы обучения должна быть индивидуальная программа развития топ-менеджера.





Не все методы одинаково успешны при корпоративной подготовке топменеджеров, наиболее эффективны коучинг и проектная форма обучения. Новые знания должны тут же реализовываться в реальных решениях, тогда они прочно закрепляются и приносят компании большую ценность. Также важен вопрос своевременности обучения топ-менеджеров — обучение должно соответствовать этапу жизненного цикла компании, общей программе ее развития и оперативного управления бизнесом. В качестве примера можно привести программу подготовки топ-менеджеров, которая была внедрена в КУ РАО «ЕЭС» (рис. 13) [47].

Рисунок 13. Реализация программы подготовки топ-менеджеров в корпоративном университете РАО «ЕЭС» [47].

Принципы организации обучения менеджеров в КУ отличаются от обучения в вузах и на «открытых» программах. В корпоративном университете обучение проводится системно, поэтапно, в интересах компании — в соответствии с ее ближайшими и долгосрочными целями и планами. Корпоративное обучение направлено на адаптацию новых знаний к текущим потребностям организации, освоение менеджерами общих тенденций развития отрасли, знакомство с инновациями в области технологий и управления, с изменениями на мировых рынках.

При разработке обучающих программ также необходимо учитывать мотивы к обучению самих менеджеров. Согласно итогам проводившихся опросов топменеджеров энергетической отрасли, принимая решение об участии в программах обучения, управленцы преследуют следующие цели:

расширение знаний в области современной теории и практики менеджмента/ лидерства (хочу «шагать в ногу со временем»);

освоение инструментов регулярного менеджмента, современных методов стратегического управления;

развитие навыков принятия согласованных решений и командного взаимодействия;

освоение методов мотивации сотрудников;

получение знаний в области инновационного менеджмента, в том числе инновационных подходов к управлению «традиционным» бизнесом;

освоение методов корпоративного управления.

Приступая к такому дорогостоящему проекту, как КУ, топ-менеджер должен очень хорошо понимать, на что он идет: какие результаты за какие деньги и как скоро получит компания. Можно рассчитать ROI (коэффициент возврата на инвестиции) для длительных программ обучения, но как оценить рентабельность сохранения корпоративных ценностей или развития «сообществ профессионалов»?

Если еще до создания КУ точно определены его цели, то и вопросов о методологии оценки эффективности их достижения не возникает. Есть цели, особенно связанные с трансформацией корпоративной культуры, развитием корпоративной идеологии, которые можно оценить только качественными показателями:

соответствует/не соответствует, удовлетворяет/не удовлетворяет и т. д.

Многие корпоративные университеты не являются структурными подразделениями компании — они выделены как независимые юридические лица, и это не случайно. Они вынуждены сами себя финансировать («деньги зарабатывать»), непрерывно доказывать топ-менеджерам право на существование.

Во многом это следствие непродуманного подхода: попытки организовать работу КУ по принципу работы типовой бизнес-единицы — безусловной прибыльности или хотя бы самоокупаемости. В таких случаях КУ осуществляет внутренне обучение и реализует деятельность на внешнем рынке для обеспечения доходности. И какое направление станет приоритетным в его деятельности — стратегическое развитие материнской компании или оказания платных услуг «вовне», зависит только от целей руководства компании и их видения будущего компании [47].

Следующая ступень создания системы обучения персонала – собственное учебное подразделение компании, где преподают свои же сотрудники. Оно создается специально для конкретного бизнеса и призвано передавать знания новым сотрудникам или повышать квалификацию действующих.

Дальнейшее совершенствование системы обучения идет по пути создания программ развития работников в соответствии с целями организации: планомерно выявляются потребности в получении знаний, составляются индивидуальные планы подготовки персонала и повышения квалификации и на их основе – общекорпоративный план, выбираются оптимальные формы и методы занятий.

Таким образом, формируется система управления знаниями [47].

Электронное обучение представляет собой дистанционное самообразование под руководством преподавателей, осуществляющееся с помощью Интернета.

Предполагается, что обучаемый получает методические материалы и самостоятельно изучает их, также он может связываться с преподавателями и передавать/принимать аудио/видео сигнал.

Целями обучения персонала являются две вещи – дать знания и развить навыки. К сожалению, часто эти два понятия смешиваются. Например, считается, что достаточно рассказать сотрудникам о методах управления временем и все сразу начнут использовать способы эффективной организации времени. На самом деле такого не происходит. Дистанционное обучение мало эффективно в развитии навыков. E-learning – это эффективный метод "внедрения" знаний в головы сотрудников. В компьютерные системы дистанционного обучения можно вводить любую информацию, текст, картинки, видео. Не сложно эти знания и проверить, создав простые тесты знаний [57].

Некоторые действия человека невозможно сымитировать и оценить с помощью электронных систем. Компьютеры пока не могут охватить все варианты поведения человека. В то же время, есть ряд мыслительных навыков, которые легко поддаются развитию – управление временем, принятие решений и другие.

Серьезные ограничения на развитие навыков накладывают невозможность адекватно отразить действие и его результат на мониторе. Имитации и оценке не поддаются практически все навыки, связанные с речью (навыки убеждения, продажи, мотивации), требующие навыка использования сложных информационных систем - вождение автомобиля или подача газа на ТЭЦ. Elearning эффективен, когда действия можно адекватно имитировать на мониторе.



Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.