WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 27 ] --

в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр. [92] На практике это происходит так: специалиста отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок (supply chain management) к поставщикам или клиентам компании. Другой пример: менеджеров среднего звена командируют в добровольную организацию осваивать управление проектами (добровольные организации в Англии славятся своей четкой и отлаженной проектной работой). В прошлом веке новые открытия делались на стыке наук, и сегодня secondment тоже дает возможность появления новых знаний, нового взгляда. Например, директор по персоналу, работая на разных должностях в службе маркетинга другой компании, делает для себя настоящие открытия - как можно применять маркетинговый инструментарий в работе HR-службы. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, англичан каждый раз волнует вопрос, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Несмотря на имеющиеся минусы, метод активно используется не только в Великобритании, но и во всей Европе. Тренинг-менеджеры компаний обязательно включают secondment в план обучения персонала, готовят программы по обмену, проводят специальные тренинги и поддерживают людей после прохождения такого необычного обучения, как пребывание на работе в другой организации. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника. Метод, согласитесь, интересен, но в России его применение нам не встречалось. Что говорить - даже более привычная и понятная ротация персонала и та у нас применяется далеко не повсеместно. [92] Метод shadowing используется не для сотрудников компании, а в основном для тех, кто собирается прийти в нее работать, - студентов старших курсов университетов и колледжей. Этот способ обучения как правило, применяется в компаниях, взаимодействующих с вузами, имеющих программы по отбору выпускников к себе в штат или как минимум готовых брать молодых людей без опыта к себе на работу. Схема действий проста. Предположим, студент хочет стать аудитором. Аудиторская компания дает ему возможность провести у себя день-два рядом с работающим аудитором, иными словами, «побыть тенью» этого специалиста. Возможно, студенту поручат какое-нибудь незначительное задание, иллюстрирующее процесс аудита, и даже возьмут на встречу к клиенту. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни аудитора», получая полное представление о том, что представляет собой выбранная им профессия, каких знаний и навыков ему пока не хватает, поэтому его мотивация к овладению знаниями в вузе возрастает. Англичане утверждают, что этот метод простой, малозатратный и достаточно эффективный, т. к. снижает вероятность найма выпускников, не мотивированных и не дающих себе отчета в том, что их ждет. Как показывают исследования в Америке, более 50% выпускников после процедуры shadowing начинают более адекватно оценивать свою «пригодность» профессии, перестают витать в иллюзиях по поводу того, что они очень ценные специалисты (только потому, что у них уже есть образование), и некоторые даже отказываются от своей «мечты». Помимо прочего, таким образом укрепляется партнерство бизнеса и системы обучения, улучшается ее качество через повышение мотивации студентов. [92] Эффективный способ обучения и развития персонала, используется в Великобритании. Термин «buddy» переводится как дружок, приятель. Звучит фамильярно, но в сути описываемого метода лежит очень серьезный подход.

Buddying - это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для достижения его результатов и целей. В этом контексте слово buddy можно интерпретировать как «партнер». В Европе HR-ы сейчас озабочены тем, что уровни градации (грейды, ранги), которые они так активно вводили несколько лет назад, приводят к значительному расслоению персонала компании. И этот метод они используют, чтобы формировать связи между сотрудниками, представляющими разные уровни организации. Например, у топ-менеджера может быть buddy, находящийся на два грейда ниже. Цели, которые достигаются с помощью этого метода:

Личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников.

Командообразование. Buddy стремятся к тому, чтобы их партнер выполнил свои цели. Их задача - поддержать другого. И, как правило, buddy из нижнего грейда всячески поддерживает начинания своего партнера, активно вовлекая людей своего уровня.

Передача информации. Наличие в компании десятков пар buddy помогает без искажений донести идеи и начинания до сотрудников самого разного уровня.

Внедрение изменений. Если нужно внедрить что-то новое в компании, система buddy может быть направлена на то, чтобы поддержать идею изменений.

Адаптация сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.

руководствоваться следующими принципами:

создайте обстановку доверия, поймите потребности и ожидания друг друга;

не навязывайте свое мнение;





делайте общение интерактивным, задавая вопросы, а не предлагая информацию или советы;

с самого начала постройте отношения на взаимном уважении;

договоритесь, как часто вы будете взаимодействовать и в течение какого времени будете поддерживать этот процесс. [92] В России есть тренинговые компании, которые владеют технологией создания и поддержания системы buddying. В нашей стране она изначально использовалась в тренингах личностного роста, где обучение строится на осознании человеком того, как он влияет на других, что в его поведении мешает ему достигать своих целей. Именно «buddy» (участник того же тренинга) говорит ему об этом через обратную связь - честно, открыто, объективно, делая все, чтобы его партнер, изменяя свои внутренние установки, выполнял задачи, которые перед собой ставит. Сейчас эти технологии переносятся внутрь организаций и, надо отметить, весьма успешно.

Управление знаниями подразумевает две составляющие: организационную и технологическую. Организационная часть — ее еще называют социальнопсихологической — это политика компании в отношении управления знаниями, т.

е. разнообразные управленческие рычаги и процедуры, которые позволяют компании сохранять, структурировать, анализировать информацию для того, чтобы эффективно ее использовать в настоящем и будущем. Речь идет, например, о мотивации сотрудников к участию в обмене знаниями, их должностных обязанностях в связи с этим и т. п.

Технологии помогают осуществить эти управленческие процедуры, но не могут их заменить. Более того, как раз отождествление управления знаниями с технологическими решениями для сохранения информации привело к тому, что многие интересные проекты потерпели фиаско.

Во многих компаниях проекты по управлению знаниями не дали ожидаемых результатов только потому, что были плохо организованы: сотрудники не только не принимали участия в процессе, зачастую они просто не знали о нем. Часто управление знаниями воспринимается как дополнительная нагрузка, в которой люди не видят никакого смысла.

Есть два подхода к управлению знаниями (иногда их называют сценариями) — «кодификация» (people-content-people) и «персонализация» (people-to-people), их различия во многом определяются степенью использования информационных технологий.

Подход «кодификация» (codification) предполагает обязательную формализацию тех знаний и информации, которые особенно важны для компании.

В соответствии с определенными процедурами сотрудники обязаны формализовывать часть своих знаний (писать отчеты, например) и помещать их в базы данных. В будущем они сами и их коллеги могут воспользоваться этими документами.

Подход «персонализация» (personalization) подразумевает непосредственное общение сотрудников на собраниях, на мероприятиях типа team building и т. д.

Чаще всего выявляются сотрудники-лидеры в какой-то области знаний и создаются условия для того, чтобы они могли делиться опытом с остальными (например, наставничество), иногда формируются сообщества для решения определенных задач (например, для обсуждения концепции нового web-сайта компании). При использовании этого подхода значительно больше шансов уловить те неформальные (скрытые) знания сотрудников (например, их мнения по каким-то производственным вопросам, личные взаимоотношения с клиентами), которых в каждой компании примерно в четыре раза больше, чем знаний, которые можно преобразовать в документы. [68] Каждая компания может определить, какой из двух подходов к управлению знаниями для нее наиболее эффективен, для этого нужно учитывать множество факторов, например:

какова сфера деятельности компании;

каковы стратегические задачи бизнеса и управления знаниями (развитие новых направлений бизнеса, улучшение производственных показателей, привлечение новых клиентов или ориентация на уже существующих, более эффективное принятие решений);

каковы особенности культурных традиций компании.

В нашей стране сочетание двух подходов к управлению знаниями выглядит еще более естественно, поскольку во многом мы ориентируемся на нашу интуицию (неявные или скрытые знания включают и интуитивное мнение), и она часто помогает нам принимать важные решения [68] Отдельно стоят информационные системы управления эффективностью организации (CPM, BPM, EPM), которые изначально создавались под вполне конкретные задачи и нужны для помощи в принятии решения руководством, для ведения финансовой отчетности, управления проектами и т.д.. Нормальное функционирование системы УЗ без этих технических средств невозможно, однако, эта сфера настолько разнопланова и обширна, что одной диссертации не хватит что бы даже просто примеры, кроме того многие из них очень специфичны, а так же существует практика написания подобных систем силами программистов IT отделов самих компаний, поэтому не имеет смысла даже пытаться описывать все это в данной работе.

Программные комплексы для управления предприятиями У больших программных комплексов, имеющих широкий функционал есть разные названия, в частности они называются комплексами для управления эффективностью организации (английские термины CPM, BPM, EPM), такое имя носит концепция управления эффективностью бизнеса, охватывающая весь спектр задач в области стратегического и финансового управления компанией, включает в себя такие управленческие технологии как моделирование стратегии, карты сбалансированных показателей, процессно-ориентированное планирование и функционально-стоимостной анализ, бюджетирование и бизнес-планирование, консолидированная управленческая отчетность и анализ.

В литературе можно встретить несколько англоязычных терминов, означающих одно и то же:

CPM (Corporate Performance Management) BPM (Business Performance Management) EPM (Enterprise Performance Management) Впервые понятие BPM было предложено международной аналитической компанией IDC. Ее поддержала исследовательская фирма META Group. В свою очередь, Gartner Group предложила альтернативную аббревиатуру — СРМ (Corporate Performance Management, управление эффективностью корпорации).

Распространение получил также акроним EРМ (Enterprise Performance Management, управление эффективностью предприятия).



Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.