WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 7 ] --

знание представителям другого иерархического уровня, особенно находящегося ниже. Все это затрудняет вертикальную ассимиляцию знаний в компании, последствием чего является недостаточное понимание «нижними» особенностей стратегических замыслов «верхних», а также недостаточное понимание «верхними» реальной обстановки «внизу». Данная тенденция хотя и помогает удерживать субъективное ощущение власти и контроля бизнес-процессов, но далеко не всегда способствует реальному пониманию всех нюансов ситуации в компании и владению этой ситуацией.

В условиях информационной эпохи люди стали более осознанно относиться к тому факту, что знание – это не просто сила, а сила, которую можно выразить в материальных ценностях, то есть получить денежный эквивалент. Некоторые из возникающих при этом вопросов: как одной стороне гарантированно получить денежный эквивалент за свои знания и как другой стороне гарантированно получить за свои деньги знание соответствующего качества. Еще вопрос: как добиться действительно эффективного использования тех знаний, которые накоплены самостоятельно (например, непосредственно силами компании и ее персонала), а также тех знаний, которые приобретены вне компании за деньги (услуги консультантов, оплата тренингов и других видов обучения и т. п.), и превратить их в силу, которая позволит компании укрепиться и добиться необходимого успеха на рынке, выражающегося в росте доходов и/или в завоевании большей доли рынка. Перед руководством компании встает еще один вопрос: как сберечь знания, держателем (хранителем) которых является персонал, покидающий компанию, но которые (знания) по ряду причин не были своевременно ассимилированы и усвоены оставшимся персоналом.

Точные ответы на эти вопросы сразу получить довольно сложно и реализация практических мероприятий согласно полученным ответам должна подкрепляться не только интересом к данной теме одного из топ-менеджеров и его желанием, но также пониманием важности этих работ и постоянной поддержкой внедрения управления знаниями со стороны руководства компании. В конечном итоге управление корпоративными знаниями должно стать частью философии компании, ее корпоративной культуры.

неопределенности, окружающей сферу управления знаниями, для этого мы выделяем ряд основных факторов, воздействующих на процессы управления знаниями в компании, что помогает лучше понимать проблематику данного вопроса, а также дает основу для анализа. Без понимания факторов управления знаниями представляется крайне сложным подходить к изучению самого процесса управления.

В работе Н. Шпака раскрываются десять факторов управления знаниями, однако, проведенный автором анализ позволил пересмотреть и уточнить их. Таким образом был введен новый институциональный фактор, также биологический фактор был заменен на более актуальный – эволюционный, а индивидуальный фактор вошел в состав человеческого.

Организационный фактор От осознания необходимости управления знаниями компании ее руководству понадобится перейти к осознанию необходимости приложения существенных усилий и внимания для организации всех процессов, которые позволят воспользоваться знаниями компании. В первую очередь целесообразно ознакомиться с базовой информацией о методике, этапах, конкретных процедурах и особенностях внедрения системы управления знаниями. Это позволит получить общее представление об управлении знаниями, а также более конструктивно общаться с привлекаемыми со стороны экспертами и консультантами в процессе определения перечня конкретных мероприятий по организации управления корпоративными знаниями.

Опыт предыдущей разработки собственных информационных проектов или внедрения закупленных информационных технологий помогает быстрее достичь взаимопонимания в компании и упростить освоение технологий управления знаниями. Если в компании уже реализовано в какой-то степени управление взаимоотношениями с клиентами (CRM - customer relationship management), внедрена ERP-система (enterprise resource planning, управление ресурсами предприятия) или ее отдельные модули, то накопленная информация и сформированные элементы корпоративной культуры существенно облегчат задачу внедрения управлении знаниями.

Таким образом, сущность это фактора заключается в том, что управлением знаниями необходимо специально заниматься, а также оно может и должно быть встроено в организационные процессы, при этом зачастую многие элементы уже используются в компаниях, и достаточно просто приложить к ним усилия и развить.

Технологический фактор Существуют традиционные инструменты, механизмы и процедуры управления знаниями, применяемые на практике в зарубежных и российских компаниях (корпоративные хранилища знаний, корпоративные и внутрикорпоративные веб-порталы, методики мотивации персонала к обмену информацией и др.). Ряд компаний предлагает свои разработки и услуги на рынке ПО, специально предназначенного для управления корпоративными знаниями. При выборе ПО необходимо обращать внимание не только на его стоимость (в том числе на стоимость внедрения и стоимость владения), но и на его модульность и масштабируемость, которые позволяют осуществить гибкое внедрение в зависимости от текущих и прогнозируемых потребностей компании. Можно также подобрать ПО для решения отдельных задач управления знаниями, например, систему сбора информации о своей (и не только) компании в Интернете [98].

В XXI веке управление знаниями без программных комплексов невозможно, при этом в зависимости о целей организации, для этого могут использоваться различные инструменты, начиная от текстовых документов, организованных по директориям, до полноценных баз знаний и систем управления предприятиями.





Человеческий фактор считающийся наиболее значительным, стоит среди других и никак не выделяется особо, но это лишь иллюзия.

Эффективность усвоения корпоративных знаний, желание сотрудников делиться информацией с коллегами, умение находить нужную информацию, умение передавать имеющиеся знания другому человеку – рассмотрение всех этих аспектов и развитие соответствующих компетенций должны обязательно учитываться в процессе разработки стратегии управления знаниями.

Часть знаний компании можно формализовать с помощью информационных технологий накапливать и тиражировать для заинтересованных сотрудников. Но при этом количество и качество накапливаемой информации зависит не только от квалификации персонала, но и от умения людей структурировать свои знания, а также от мотивации (как материальной, так и нематериальной) сотрудников к обмену ими. И далеко не все знания поддаются формализации. Поэтому стратегия управления знаниями (knowledge management) предусматривает организацию обмена корпоративными знаниями с помощью различных видов коммуникации персонала и выбора форм поощрения людей, участвующих в этом обмене.

коммуникаций персонала, в процессе которых происходит обмен знаниями:

целевые мероприятия, направленные на передачу знаний и опыта коллегам, взаимное обучение сотрудников;

производственные коммуникации, когда обмен знаниями происходит функциональных обязанностей (обмен информацией между сотрудниками подразделений, входящими в состав рабочих групп различных проектов);

совместный отдых или даже обычные перекуры);

коммуникации с внешней средой, которую составляет не только бизнессреда (партнеры, клиенты и т.д.), но другие люди и организации, которые могут оказать влияние на отдельных работников.

синтезируются во время общения в неформальной обстановке, когда человек не сконцентрирован на текущих рутинных делах, которые тормозят полет его мысли и творческого воображения.

Многое зависит от уровня базовой подготовки новых сотрудников, который должен быть достаточен для восприятия новых знаний, а с другой стороны, они должны уметь подавать имеющийся опыт в форме, адекватной текущей ситуации, например, в процессе их формализации или в ходе разъяснения нюансов проблемы менее опытному коллеге.

Неспособность воспринять (или воспринять недостаточно быстро) новую информацию, неумение освободиться от устаревшего знания (опыта) – это качества, которые могут проявляться у представителей практически любого иерархического уровня компании и ухудшать степень управляемости знаний.

Ценность отдельного работника для компании определяется, в частности, и тем знанием, которое он вносит или может внести в ее информационные активы.

Одни люди обладают энциклопедическими знаниями из сферы бизнеса компании.

Другие за счет широты своего кругозора и эрудиции могут быть полезны не столько при выполнении конкретной работы по обеспечению конкретного бизнеспроцесса, сколько при свободном подборе и последующем анализе информации.

Третьи хорошо умеют структурировать информацию и раскладывать ее «по полочкам» (в т.ч. и в процессе общения), формализуя знания так, что они затем легко настраиваются для разных групп пользователей. Четвертые умеют ярко и эффективно донести информацию до слушателей. Пятые, обладая развитым системным мышлением и навыками своеобразного «интеллектуального дизайна», умеют на базе имеющейся информации синтезировать новое знание так, что кажущиеся сложными темы становятся более простыми и понятными. Конечно, не обойтись и без специалистов по информационным технологиям. Также очень полезными в службе управления знаниями окажутся люди, обладающие интуитивной способностью «притягивать» значимую информацию (порой более полезную для коллег и для бизнеса компании в целом, чем для себя лично). Узнав о проблеме, они почти интуитивно выбирают необходимую для поиска данных информационную среду (часто в неожиданной для коллег области) и алгоритм поиска в ней. И в этой среде достаточно быстро (иногда кажется, что почти случайно, лишь благодаря везению) находят тот «кирпичик знания», который впоследствии ляжет краеугольным камнем в основу решения проблемы [97].

Людей с такими качествами необходимо выявлять среди персонала, используя, в том числе, методы внутрикорпоративного маркетинга (например, с помощью применения асессмент-центра), а также, по возможности, привлекать со стороны. В конечном итоге именно такие специалисты и должны составлять основу команды проекта или департамента по управлению знаниями.

Обычно компании подбирают на конкретную должность работника, обладающего соответствующими компетенциями и потенциалом развития этих компетенций (или хотя бы ими). Но во многих случаях человек обладает неповторимым опытом и рядом других компетенций, которые не особенно требуются на его позиции, зато могли бы пригодиться в других бизнес-процессах.

Организационная структура компании обладает определенной жесткостью, поэтому проявить свои знания работнику бывает очень непросто. Особенно если его руководитель стремится полностью контролировать информацию, исходящую из своего подразделения, а любые попытки поделиться своим знанием воспринимает либо как действие «через голову» начальника, либо как занятие не своим делом. А на создание должности специально для такого человека и его компетенции не всегда идут охотно (часто из-за каких-либо «политических»

причин). Поэтому в компании необходима определенная пропаганда обмена знаниями и разработка тщательно продуманной программы мотивации всего персонала – в том числе и руководителей среднего звена, – которая поощряла бы людей к обмену знаниями без избыточных организационных изменений. Причем надо использовать как материальные, так и нематериальные средства мотивации.

Например, нередко приходится встречаться с ситуациями, когда работника в первую очередь интересует реализация его предложений по оптимизации организации рабочего места с целью работы в более комфортных условиях.

Денежный вопрос при этом даже не затрагивается [98].



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.