WWW.DIS.KONFLIB.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 
<< HOME
Научная библиотека
CONTACTS

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 33 |

Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

-- [ Страница 9 ] --

Для успешной организационной адаптации новичкам обычно предлагают изучить локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы, описания внутренних коммуникаций. Адаптации данного вида во многом способствуют и вводные тренинги. Однако практика показывает, что обычно знакомство с этими документами носит формальный характер, так как за короткое время сложно усвоить большой объем информации, а тем более применить ее на практике и оценить важность тех или иных положений в первые дни работы.

Сотрудник должен иметь свободный и постоянный доступ к локальным нормативным актам и другим документам, определяющим его деятельность. В условиях конфиденциальности обстоятельства не всегда позволяют выдавать их на руки, но обеспечить возможность их дополнительного изучения необходимо.

Оптимальным путем решения этой задачи может быть организация доступа к документам в электронной базе или на бумажных носителях в специально оборудованном помещении.

Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в организации, приспособление к социуму.

Недостаточное внимание именно к этому аспекту адаптации чаще всего ведет к быстрому увольнению. В относительно короткие сроки новичок должен не только проникнуться атмосферой компании, но и понять, подходит ли ему данная организация, совместим ли он с ней. Сотруднику нужно освоить корпоративные стандарты (правила, процедуры) взаимодействия с коллегами, руководителями, внутренними и внешними клиентами в различных ситуациях. Незнание этих нюансов может сильно мешать успешному старту нового работника в компании.

Как обеспечить доступность корпоративной информации? Каким образом выстроить социально-психологическую адаптацию?

Такого рода сведения могут быть собраны в летописи, корпоративном кодексе, внутрифирменных изданиях, на сайте (в интранете) и на официальном портале компании. Ознакомление с ними нужно сделать простым и интересным:

вручить новому сотруднику папку, диск или карту памяти с информацией, выделить время и место для знакомства с интранет-сайтом.

Для построения системы управления знаниями важно организовать распространение опыта постоянных сотрудников. Необычайно эффективна методика, разработанная Дэвидом Армстронгом, – «storytelling». В ее основе лежит постулат: люди больше любят слушать истории, а не лекции, с помощью реальных историй пропаганда ценностей компании более эффективна. Рассказы «из жизни»

быстрее и лучше подведут сотрудника к пониманию, какое поведение приветствуется в компании, какие поступки оцениваются положительно и какие – неприемлемы. Истории могут быть собраны во внутреннем специальном или периодическом издании, но большее воздействие они окажут при изложении непосредственно в ходе общения.

Период адаптации должен включать знакомство с максимально большим количеством сотрудников, которые не только обладают определенными профессиональными знаниями, но и готовы их передать. Очень важно, чтобы с первого дня новый сотрудник имел перед глазами наглядный пример успешной работы, воплощенный в образе конкретного человека – наставника. Выявление потенциальных наставников – задача каждого руководителя, а подготовка и методическое обеспечение их работы – менеджера по персоналу. Для обучения наставников могут быть организованы тренинги и тимбилдинги, специальные форумы, а также страничка по наставничеству в корпоративных изданиях.

разработанный «маршрут» – план знакомства с коллегами, которые расскажут о своем участке профессиональной деятельности и корпоративной культуре.

Подготовка и мотивация таких сотрудников – это большая работа, но результат того стоит.

профессиональных умений и навыков новичка до того уровня, который необходим для исполнения его функциональных обязанностей. Данный процесс предполагает освоение производственно-технологической информации, изучение соответствующей сопроводительной справочной, финансовой, юридической документации, а также развитие необходимых навыков.

Содержание профессиональной части программы варьируется в зависимости от специфики работы на конкретном участке, уровня иерархии и категории персонала. План подготовки может включать инструктаж, модульное обучение профессиональным знаниям и навыкам, наставничество, shadowing (методика, подразумевающая, что новичок на короткий период становится постоянным спутником успешного сотрудника, наблюдает за его действиями).

Системное обучение и развитие персонала необходимо в тех организациях, где руководство стремится ввести единые технологии работы, создать корпоративный стандарт деятельности.

Нередко в компаниях используются только отдельные элементы адаптации, например, проведение вводных курсов или экскурсий для новичков. Однако чтобы адаптация была эффективной, нужно сделать доступной всю информацию, связанную с деятельностью сотрудника в организации. Определить модули, которые следует включить в программу, помогут эксперты – руководители подразделений и коллеги; кроме того, стоит провести анкетирование и оценку достижений новичков по истечении шести месяцев работы.

Насколько эффективно идет адаптационный процесс, можно судить, оценив в общей численности персонала долю сотрудников:

успешно прошедших испытательный срок;

ушедших из компании (по инициативе любой из сторон) до окончания испытательного периода;

уволившихся в первый год работы.

Если по окончании испытательного периода мотивация сотрудников значительно повышается, появляется стремление работать на стабильный результат, то можно утверждать, что процесс адаптации персонала в компании действительно эффективен [30].





Вовлечение сотрудников Сегодня первостепенное значение приобретает вопрос о том, как стимулировать обмен опытом и знаниями среди работников предприятия. Для традиционного обучения кадров на предприятии характерны, по крайней мере, две главные трудности — ограниченные бюджеты на обучение и неизбежная «утечка мозгов». В ходе совместного использования знаний возникают новые проблемы.

Если в организации не сформирована культура интеллектуального взаимодействия, то любые призывы «поделиться знаниями» чаще всего будут восприняты как давление со стороны менеджеров и руководства.

В качестве мотивирующих стимулов консультанты по управлению знаниями предлагают [35]:

снять внутриорганизационные барьеры между подразделениями для свободного доступа к информации;

выявить сферы взаимовыгодного сотрудничества для отдельных работников и групп специалистов;

создать условия для обмена знаниями (выделить работнику необходимое время и средства, чтобы он имел возможность поделиться наиболее интересными идеями и результатами своей работы, а также ознакомиться с идеями своих коллег);

ввести новые должности на предприятии для координации обмена знаниями;

разработать систему поощрений за участие в обмене знаниями;

определить правила пользования интеллектуальными активами.

Приступить к решению таких, казалось бы, понятных, но отнюдь не легких задач организация сможет тогда, когда определит, что же она больше всего ценит в своих сотрудниках. У последних основные трудности в осуществлении обмена знаниями возникают в связи с нехваткой времени для этого, неосведомленностью об интересах коллег, несовершенством технических условий для организации обмена знаниями, отсутствием вознаграждения и признания руководством их вклада в деятельность предприятия.

Сотрудникам также хотелось бы знать, какое применение находит предоставляемая ими информация, получать критическую оценку подготовленных ими материалов, убедиться, что в процессе обмена знаниями участвуют и другие работники.

Не последнее место занимает и материальное вознаграждение. Компания Hewlett-Packard установила систему микровыплат, которые при любом обращении к информации, помещенной в базу данных сотрудником, направляются на счет отдела, где он работает. Такая система ориентирована на спрос, т. е.

вознаграждается та информация, к которой чаще всего обращаются.

Мотивирующими факторами выступают также возможность карьерного и профессионального роста, публичность и всеобщее признание. Или, например, условием доступа к сайтам, информация которых считается ценной в компании, выступает обязательное участие в их наполнении. По этой системе давно работает компания Arthur Andersen: самым безотказным стимулом является закрытие индивидуалистам доступа к интеллектуальному капиталу организации. Однако использовать такой «кнут» следует все же осторожно, ведь к базам данных в целях поиска знаний обращаются также молодые специалисты, которые пока не могут привнести в общую «копилку» столько, сколько «инвесторы» знаний.

Чтобы скоординировать индивидуальные и корпоративные интересы для поиска сфер взаимовыгодного сотрудничества, обычно начинают с малых групп.

При этом формирование интерактивных сообществ из представителей различных подразделений и служб считается более эффективным для обмена знаниями, чем создание отделов согласно штатному расписанию.

Но для начала каждый участник должен четко представлять себе выгоду от такого обмена. Такие знания — это своего рода валюта, которую ценят и уважают.

Для программистов, сознание того, что они дают миру самые передовые технологии, уже выступает мощным стимулом к сотрудничеству. А по мере того как за каждым членом сообщества закрепляется репутация эксперта, сотрудники начинают чувствовать гордость за свой профессионализм [35].

В качестве стимулов для обмена знаниями многие компании:

используют программы наставничества;

вводят творческие отпуска для работы в смежных областях, где нередко «лежат» инновации и будущие выгоды предприятия;

формируют временные рабочие группы для совместного участия в проектах;

создают «открытое пространство» для общения работников разных ступеней организационной иерархии (свою эффективность здесь сохраняют тренинги, программы обмена, стажировки и неформальные совещания).

Для того чтобы создать культуру обращения с интеллектуальной собственностью внутри организации, разрабатываются специальные регламенты по использованию корпоративных баз знаний, предполагающие, например, указание имени автора документа и запрос на использование документа с уведомлением автора. Технические возможности системы управления знаниями должны обеспечивать эффективную обратную связь и ведение статистики. Это позволяет определить, какая информация на предприятии пользуется наибольшим спросом и, соответственно, вознаградить ее автора.

С одной стороны, люди изначально настроены позитивно: каждый хочет продвинуться по службе, завоевать уважение коллег и готов к общению. С другой – они вовсе не склонны расставаться со своими индивидуальными ноу-хау, гарантирующими им исключительное положение в подразделении или даже рабочее место в компании. Более того, идея обмена знаниями часто игнорируется не только отдельными работниками, но и целыми подразделениями. Психологи говорят, что основной проблемой управления знаниями являются извечные человеческие чувства: страх утраты власти, статуса, компетенции или авторитета.

Поэтому чтобы заставить сотрудников делиться знаниями и убедить их выкроить время для создания соответствующих документов, нужны особые добровольнопринудительные меры. Смысл их в том, чтобы поощрить тех, кто готов поделиться своими ценными соображениями и использовать чужие, и в то же время наказать «уклонистов». Сделать это можно по-разному: дисциплинарными мерами, с помощью материальных и нематериальных стимулов, систем карьерного роста, а также различных способов контроля производительности труда [84].



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 33 |
 


Похожие материалы:

« МАТИНОВА Файруза Валитовна Повышение устойчивости производства зерна: социально-экономические условия и факторы Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор З. Г. Ярмухаметов Научный консультант доктор экономических наук, ...»

« Закиров Эльмир Акдясович Управленческий учет затрат по потокам создания ценности в условиях бережливого производства Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Каспина Р.Г. Казань – 2014 2 Введение 1. Теоретические основы управленческого учета на основе принципов концепции бережливого производства 1.1. Понятие и принципы бережливого ...»

« Китаев Александр Юрьевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Минаев В.В. Москва – 2014 Содержание 1 ВВЕДЕНИЕ 4 1. ФОРМИРОВАНИЕ КЛАСТЕРНО-СЕТЕВЫХ ...»

« ТИМОФЕЕВ Игорь Юрьевич РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Аничин Владислав Леонидович Белгород – 2014 2 Оглавление Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ РЕГИОНОВ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.1. ...»

«Орлова Анна Викторовна РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И СЕТЕВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕГИОНОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент Ферару Г.С. Белгород – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ 3 Введение 1 Глава 1. Теоретические аспекты устойчивого социальноэкономического развития регионов 1 1.1. ...»

«ШУВАЛОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ МОДЕРНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ МЕХАНИЗМА ЛИЗИНГА (на материалах Тверской области) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2014 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИЗИНГОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ...»

« ШМИДТ ЮЛИЯ ИВАНОВНА СТРУКТУРНЫЕ СДВИГИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ (НА МАТЕРИАЛАХ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (1.2. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание учной степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Е.А. Фирсова Москва 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ...»

« Миронова Татьяна Николаевна СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОЛОЧНОПРОДУКТОВОГО ПОДКОМПЛЕКСА (на примере Саратовской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Воротников И.Л. Саратов 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………. 3 ...»

« ПЕТРОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ НИКОЛАЕВНА ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОКА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ (на примере Саратовской области) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (АПК и сельское хозяйство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – д.т.н., профессор Абдразаков Фярид Кинжаевич САРАТОВ 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4 ГЛАВА ...»

« ДЕХКАНОВА НАТАЛИЯ НИКОЛАЕВНА ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА АДАПТИВНОЛАНДШАФТНОЙ ОСНОВЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (землеустройство) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор В.В. Пронин Москва 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 3 Глава I. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА ...»








 
© 2013 www.dis.konflib.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.